SZYBKIE WYSZUKIWANIE

(wpisz np: "120 kk", "98kpc", "11kro", "20krio" itp.)

Art. 16 kp Art. 17 kp Art. 18 kp

Art. 19 kp

Art. 20 kp Art. 21 kp Art. 22 kp

Obowiązuje od:

Kodeks Pracy / Art. 19


Art. 19 (uchylony)



Następne artykuły:

Art. 20 (uchylony)

Art. 21 (uchylony)

Art. 22. § 1. Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do
wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego
kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę,
a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.
§ 11. Zatrudnienie w warunkach określonych w § 1 jest zatrudnieniem na
podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy.
§ 12 Nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną
przy zachowaniu warunków wykonywania pracy, określonych w § 1.
§ 2. Pracownikiem może być osoba, która ukończyła 18 lat. Na warunkach
określonych w dziale dziewiątym pracownikiem może być również osoba, która nie
ukończyła 18 lat.
§ 3. Osoba ograniczona w zdolności do czynności prawnych może bez zgody
przedstawiciela ustawowego nawiązać stosunek pracy oraz dokonywać czynności
prawnych, które dotyczą tego stosunku. Jednakże gdy stosunek pracy sprzeciwia się
dobru tej osoby, przedstawiciel ustawowy za zezwoleniem sądu opiekuńczego może
stosunek pracy rozwiązać.
Art. 221. § 1. Pracodawca ma prawo żądać od osoby ubiegającej się
o zatrudnienie podania danych osobowych obejmujących:
1) imię (imiona) i nazwisko;
2) imiona rodziców;
3) datę urodzenia;
4) miejsce zamieszkania (adres do korespondencji);
5) wykształcenie;
6) przebieg dotychczasowego zatrudnienia.
§ 2. Pracodawca ma prawo żądać od pracownika podania, niezależnie od danych
osobowych, o których mowa w § 1, także:
1) innych danych osobowych pracownika, a także imion i nazwisk oraz dat
urodzenia dzieci pracownika, jeżeli podanie takich danych jest konieczne ze
względu na korzystanie przez pracownika ze szczególnych uprawnień
przewidzianych w prawie pracy;
2) numeru PESEL pracownika nadanego przez Rządowe Centrum Informatyczne
Powszechnego Elektronicznego Systemu Ewidencji Ludności (RCI PESEL);
3) numeru rachunku płatniczego, jeżeli pracownik nie złożył wniosku o
wypłatę wynagrodzenia do rąk własnych.
§ 3. Udostępnienie pracodawcy danych osobowych następuje w formie
oświadczenia osoby, której one dotyczą. Pracodawca ma prawo żądać udokumentowania
danych osobowych osób, o których mowa w § 1 i 2.
§ 4. Pracodawca może żądać podania innych danych osobowych niż określone
w § 1 i 2, jeżeli obowiązek ich podania wynika z odrębnych przepisów.
§ 5. W zakresie nieuregulowanym w § 14 do danych osobowych, o których
mowa w tych przepisach, stosuje się przepisy o ochronie danych osobowych.
Art. 222
. § 1. Jeżeli jest to niezbędne do zapewnienia bezpieczeństwa
pracowników lub ochrony mienia lub kontroli produkcji lub zachowania w tajemnicy
informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, pracodawca
może wprowadzić szczególny nadzór nad terenem zakładu pracy lub terenem wokół
zakładu pracy w postaci środków technicznych umożliwiających rejestrację obrazu
(monitoring).
§ 2. Monitoring nie obejmuje pomieszczeń sanitarnych, szatni, stołówek oraz
palarni lub pomieszczeń udostępnianych zakładowej organizacji związkowej, chyba
że stosowanie monitoringu w tych pomieszczeniach jest niezbędne do realizacji celu
określonego w § 1 i nie naruszy to godności oraz innych dóbr osobistych pracownika,
a także zasady wolności i niezależności związków zawodowych, w szczególności
poprzez zastosowanie technik uniemożliwiających rozpoznanie przebywających
w tych pomieszczeniach osób.
§ 3. Nagrania obrazu pracodawca przetwarza wyłącznie do celów, dla których
zostały zebrane, i przechowuje przez okres nieprzekraczający 3 miesięcy od dnia
nagrania.

§ 4. W przypadku, w którym nagrania obrazu stanowią dowód w postępowaniu
prowadzonym na podstawie prawa lub pracodawca powziął wiadomość, iż mogą one
stanowić dowód w postępowaniu, termin określony w § 3 ulega przedłużeniu do czasu
prawomocnego zakończenia postępowania.
§ 5. Po upływie okresów, o których mowa w § 3 lub 4, uzyskane w wyniku
monitoringu nagrania obrazu zawierające dane osobowe podlegają zniszczeniu, o ile
przepisy odrębne nie stanowią inaczej.
§ 6. Cele, zakres oraz sposób zastosowania monitoringu ustala się w układzie
zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca
nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia
regulaminu pracy.
§ 7. Pracodawca informuje pracowników o wprowadzeniu monitoringu,
w sposób przyjęty u danego pracodawcy, nie później niż 2 tygodnie przed jego
uruchomieniem.
§ 8. Pracodawca przed dopuszczeniem pracownika do pracy przekazuje mu na
piśmie informacje, o których mowa w § 6.
§ 9. W przypadku wprowadzenia monitoringu pracodawca oznacza
pomieszczenia i teren monitorowany w sposób widoczny i czytelny, za pomocą
odpowiednich znaków lub ogłoszeń dźwiękowych, nie później niż jeden dzień przed
jego uruchomieniem.
§ 10. Przepis § 9 nie narusza przepisów art. 12 i art. 13 rozporządzenia
Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 z dnia 27 kwietnia 2016 r.
w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych
i w sprawie swobodnego przepływu takich danych oraz uchylenia dyrektywy
95/46/WE (ogólne rozporządzenie o ochronie danych) (Dz. Urz. UE L 119
z 04.05.2016, str. 1).
Art. 223.
§ 1. Jeżeli jest to niezbędne do zapewnienia organizacji pracy
umożliwiającej pełne wykorzystanie czasu pracy oraz właściwego użytkowania
udostępnionych pracownikowi narzędzi pracy, pracodawca może wprowadzić
kontrolę służbowej poczty elektronicznej pracownika (monitoring poczty
elektronicznej).
§ 2. Monitoring poczty elektronicznej nie może naruszać tajemnicy
korespondencji oraz innych dóbr osobistych pracownika.
§ 3. Przepisy art. 222
§ 610 stosuje się odpowiednio.
§ 4. Przepisy § 13 stosuje się odpowiednio do innych form monitoringu niż
określone w § 1, jeśli ich zastosowanie jest konieczne do realizacji celów określonych
w § 1.

Art. 23. (uchylony)
Art. 231.
§ 1. W razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego
pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy,
z zastrzeżeniem przepisów § 5.
§ 2. Za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy, powstałe przed przejściem
części zakładu pracy na innego pracodawcę, dotychczasowy i nowy pracodawca
odpowiadają solidarnie.
§ 3. Jeżeli u pracodawców, o których mowa w § 1, nie działają zakładowe
organizacje związkowe, dotychczasowy i nowy pracodawca informują na piśmie
swoich pracowników o przewidywanym terminie przejścia zakładu pracy lub jego
części na innego pracodawcę, jego przyczynach, prawnych, ekonomicznych oraz
socjalnych skutkach dla pracowników, a także zamierzonych działaniach dotyczących
warunków zatrudnienia pracowników, w szczególności warunków pracy, płacy
i przekwalifikowania; przekazanie informacji powinno nastąpić co najmniej na 30 dni
przed przewidywanym terminem przejścia zakładu pracy lub jego części na innego
pracodawcę.
§ 4. W terminie 2 miesięcy od przejścia zakładu pracy lub jego części na innego
pracodawcę, pracownik może bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym
uprzedzeniem, rozwiązać stosunek pracy. Rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie
powoduje dla pracownika skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem
stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem.
§ 5. Pracodawca, z dniem przejęcia zakładu pracy lub jego części, jest
obowiązany zaproponować nowe warunki pracy i płacy pracownikom świadczącym
dotychczas pracę na innej podstawie niż umowa o pracę oraz wskazać termin, nie
krótszy niż 7 dni, do którego pracownicy mogą złożyć oświadczenie o przyjęciu lub
odmowie przyjęcia proponowanych warunków. W razie nieuzgodnienia nowych
warunków pracy i płacy dotychczasowy stosunek pracy rozwiązuje się z upływem
okresu równego okresowi wypowiedzenia, liczonego od dnia, w którym pracownik
złożył oświadczenie o odmowie przyjęcia proponowanych warunków, lub od dnia, do
którego mógł złożyć takie oświadczenie. Przepis § 4 zdanie drugie stosuje się
odpowiednio.
§ 6. Przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę nie może
stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy.
Art. 231a
. § 1. Jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy,
nieobjętego układem zbiorowym pracy lub zatrudniającego mniej niż
20 pracowników, może być zawarte porozumienie o stosowaniu mniej korzystnych
warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z umów o pracę zawartych
z tymi pracownikami, w zakresie i przez czas ustalone w porozumieniu.
§ 2. Przepisy art. 9
1
§ 14 stosuje się odpowiednio.
Art. 232.
Jeżeli przepisy prawa pracy przewidują współdziałanie pracodawcy
z zakładową organizacją związkową w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy,
pracodawca ma obowiązek współdziałać w takich sprawach z zakładową organizacją
związkową reprezentującą pracownika z tytułu jego członkostwa w związku
zawodowym albo wyrażenia zgody na obronę praw pracownika niezrzeszonego
w związku – zgodnie z ustawą o związkach zawodowych.

Art. 24. (uchylony)

Art. 25. § 1. Umowę o pracę zawiera się na okres próbny, na czas nieokreślony
albo na czas określony.
§ 2. Umowę o pracę na okres próbny, nieprzekraczający 3 miesięcy, zawiera się
w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia w celu
wykonywania określonego rodzaju pracy.
§ 3. Ponowne zawarcie umowy o pracę na okres próbny z tym samym
pracownikiem jest możliwe:
1) jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy;
2) po upływie co najmniej 3 lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej
umowy o pracę, jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania tego samego rodzaju pracy; w tym przypadku dopuszczalne jest jednokrotne ponowne
zawarcie umowy na okres próbny.
Art. 251
. § 1. Okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony,
a także łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony
zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy, nie może przekraczać
33 miesięcy, a łączna liczba tych umów nie może przekraczać trzech.
§ 2. Uzgodnienie między stronami w trakcie trwania umowy o pracę na czas
określony dłuższego okresu wykonywania pracy na podstawie tej umowy uważa się
za zawarcie, od dnia następującego po dniu, w którym miało nastąpić jej rozwiązanie,
nowej umowy o pracę na czas określony w rozumieniu § 1.
§ 3. Jeżeli okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony jest
dłuższy niż okres, o którym mowa w § 1, lub jeżeli liczba zawartych umów jest
większa niż liczba umów określona w tym przepisie, uważa się, że pracownik,
odpowiednio od dnia następującego po upływie okresu, o którym mowa w § 1, lub od
dnia zawarcia czwartej umowy o pracę na czas określony, jest zatrudniony na
podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony.
§ 4. Przepisu § 1 nie stosuje się do umów o pracę zawartych na czas określony:
1) w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności
w pracy,
2) w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym,
3) w celu wykonywania pracy przez okres kadencji,
4) w przypadku gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego
stronie
– jeżeli ich zawarcie w danym przypadku służy zaspokojeniu rzeczywistego
okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich
okoliczności zawarcia umowy.
§ 41
. Przepisów § 1 i 3 nie stosuje się w przypadku przedłużenia umowy o pracę
do dnia porodu zgodnie z art. 177 § 3.
§ 5. Pracodawca zawiadamia właściwego okręgowego inspektora pracy,
w formie pisemnej lub elektronicznej, o zawarciu umowy o pracę, o której mowa
w § 4 pkt 4, wraz ze wskazaniem przyczyn zawarcia takiej umowy, w terminie 5 dni
roboczych od dnia jej zawarcia.

Art. 26. Stosunek pracy nawiązuje się w terminie określonym w umowie jako
dzień rozpoczęcia pracy, a jeżeli terminu tego nie określono – w dniu zawarcia
umowy.

wykaz skrótów:
kc - kodeks cywilny
kpc - kodeks postępowania cywilnego
kk - kodeks postępowania karnego
kpk - kodeks postępowania karnego
kpa - kodeks postępowania administracyjnego
kro/krio - kodeks rodzinny i opiekuńczy