Opublikowany: 21.11.2017 r.        Autor: autor

Jakie uprawnienia ma ofiara mobbingu?

Jeżeli pracownik stał się ofiarą mobbingu, przysługuje mu prawo żądania odszkodowania i zadośćuczynienia.


Jakie uprawnienia ma ofiara mobbingu?

Czym jest mobbing?

Zgodnie z art. 94(3) Kodeksu pracy, mobbing to działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

By konkretne zachowanie dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, mogło być uznane za mobbing, musi spełniać zastępujące przesłanki:
1. Musi wywoływać u pracownika zaniżoną ocenę przydatności zawodowej (np. powodować, że wykwalifikowany pracownik staje się przekonany, że nie nadaje się do danej pracy);
2. Musi powodować lub mieć na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika (np. wyśmiewanie pracownika, obrażanie go);
3. Musi mieć na celu izolowanie pracownika lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników (np. nieuzasadniona odmowa dostępu pracownika do ogólnodostępnych dla innych pracowników pomieszczeń socjalnych).

Za mobbing, bez względu na to, kto się go dopuszcza (szef, kolega/koleżanka z pracy itd.) odpowiada przede wszystkim pracodawca, gdyż to do jego obowiązków należy przeciwdziałanie mobbingowi.


Jakie ofiara mobbingu ma prawa?

Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy, pracownikowi przysługują następujące roszczenia:
1. o odszkodowanie (w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę) , gdy wskutek mobbingu pracownik rozwiązał umowę o pracę (oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy – powinno wskazywać, że przyczyną rozwiązania umowy o prace są działania mobbingujące),
2. o zadośćuczynienie pieniężne za doznaną krzywdę, w sytuacji gdy mobbing wywołał u pracownika rozstrój zdrowia.

Należy pamiętać, że zachowania polegające na poniżaniu, czy ośmieszaniu pracownika, mogą stanowić także naruszenie dóbr osobistych, np. w postaci czci pracownika lub jego dobrego imienia. Bez względu bowiem na charakter łączącego pracownika z pracodawcą stosunku prawnego, pracownik ma prawo do poszanowania swojej godności.

Pracownik ma więc także uprawnienie do żądania z tytułu naruszenia jego dóbr osobistych:
1. zaniechania tego działania;
2. usunięcia skutków takiego działania (np. cofnięcie mobbingujących pracownika poleceń służbowych);
3. złożenia oświadczenia odpowiedniej treści i w odpowiedniej formie (np. opublikowanie w prasie lub na tablicy w zakładzie pracy przeprosin dla pracownika).


Jak napisać pozew z roszczeniami z tytułu mobbingu?

Pozew należy opatrzyć datą i miejscem sporządzenia pisma.

Pismo to kierujemy do sądu pracy (jest to wydział sądu powszechnego). Następnie określamy strony postępowania: my jesteśmy powodem (należy wskazać imię, nazwisko, numer PESEL, miejsce zamieszkania), pozwanym jest zaś pracodawca (należy wskazać podmiot, który nas zatrudnia, a nie np. nazwisko bezpośredniego przełożonego – nie zawsze bowiem jest to ta sama osoba!).

W pozwie należy określić wartość przedmiotu sporu, czyli podać kwotę, jakiej się w piśmie od pracodawcy domagamy. Kwotę tę należy podać w zaokrągleniu do pełnego złotego w górę (zawsze zaokrąglamy w górę, nawet jeśli końcówka wynosi 1 grosz).

Konieczne jest także podanie informacji, czy podjęliśmy próbę polubownego rozwiązania sporu z pracodawcą (np. czy wezwaliśmy go do zapłaty lub do podjęcia mediacji), a jeśli nie, to należy wyjaśnić sądowi dlaczego tak się nie stało (np. można wskazać, że spór jest tak silny, że mediacja nie odniesie żadnego skutku).

W treści pozwu należy określić żądanie, czyli wskazać, czy domagamy się odszkodowania, czy zadośćuczynienia oraz w jakiej wysokości.

Kolejnym, kluczowym etapem pozwu o roszczenia z tytułu mobbingu jest wskazanie okoliczności sprawy i uzasadnienie naszych roszczeń. Należy sądowi opisać, jakie działania lub zachowania odbieraliśmy, jako mobbingujące, a także wytłumaczyć, dlaczego te zachowania spełniają przesłanki mobbingu według definicji wskazanej powyżej. Jest to bardzo istotny element pozwu, gdyż zgodnie z art. 6 Kodeksu cywilnego to na nas, jako na powodach, spoczywa obowiązek wykazania wszelkich okoliczności uzasadniających nasze stanowisko.


Jak udowodnić mobbing?

Udowodnienie mobbingu nie jest łatwe, więc z całą pewnością niezwykle pomocne w tym zakresie będą powołane przez nas dowody. I tak warto odnieść się np. do:
1. karty leczenia psychiatrycznego (mogą to być także np. zwolnienia chorobowe od lekarza psychiatry, zaświadczenie od psychiatry/psychoterapeuty o stanie zdrowia/o odbywaniu terapii, itp.)
2. opinii biegłego
3. przesłuchania stron
4. dowodu z dokumentów
5. dowodu z nagrań, fotografii, korespondencji e-mailowej
6. zeznań świadków (np. współpracowników, czy członków rodziny, którzy poświadczą rozstrój zdrowia ofiary mobbingu).


Pozew należy podpisać, wymienić wszystkie załączniki, a następnie złożyć w sądzie wraz z odpisem dla pozwanego.


W sprawach pracowniczych pozew nie wymaga opłaty, jeśli dochodzimy kwoty nie wyższej niż 50.000 zł. Jeśli przekroczymy tę kwotę, od pozwu trzeba będzie uiścić opłatę w wysokości 5% od dochodzonej sumy.


Przykładowe orzeczenia Sądu Najwyższego

„Do stwierdzenia mobbingu w rozumieniu art. 94[3 ]§ 2 k.p. nie jest wymagane wykazanie umyślnego zamiaru wywołania rozstroju zdrowia u pracownika poddanego temu zakazanemu zachowaniu się mobbera, co oznacza, że za mobbing mogą być uznane wszelkie bezprawne, także nieumyślne, działania lub zachowania mobbera dotyczące lub skierowane przeciwko pracownikowi, które wyczerpują ustawowe znamiona mobbingu, a w szczególności wywołały rozstrój zdrowia u pracownika” (I PK 203/09)

„Długotrwałość nękania lub zastraszania pracownika w rozumieniu art. 94[3]§ 2 k.p. musi być rozpatrywana w sposób zindywidualizowany i uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku. Nie jest zatem możliwe sztywne wskazanie minimalnego okresu niezbędnego do zaistnienia mobbingu. Z art. 94[3]§ 2 i 3 k.p., wynika jednak, że dla oceny długotrwałości istotny jest moment wystąpienia wskazanych w tych przepisach skutków nękania lub zastraszania pracownika oraz uporczywość i stopień nasilenia tego rodzaju działań”.(I PK 176/06)


podstawa prawna: Art. 94 (3) Kodeksu pracy (Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141), art. 35 ustawy o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (Dz.U. 2005 nr 167 poz. 1398)

Tagi:

Przeczytaj również:

O AUTORZE:

Informacje o autorze nie zostały jeszcze zamieszczone.

KOMENTARZE:

brak komentarzy

DODAJ KOMENTARZ: